La puissance de la joie

Après 5 ans d’activités d’Apprentissage guidé par le cheval, nous avons cru bon prendre le pouls de vos besoins. Nous apprécions grandement les commentaires que vous nous avez partagés en décembre dernier. Voici ce qui est ressorti du sondage et les modifications que nous avons apportées pour répondre à vos besoins.

RÉSUMÉ DE LECTURE

LA PUISSANCE DE LA JOIE

Frédéric Lenoir

https://mailchi.mp/d458ea624c3a/lapuissancedelajoie

Cet article Avril 2018 est apparu en premier sur Marie-Claude Collette.

Votre humanité sous la loupe

Pourquoi le travail avec les chevaux révèle-t-il nos dynamiques ?

Vous avez certainement entendu parler des recherches de Google sur les équipes efficaces ? Les résultats de cette étude de 2 ans révèlent ce que les chevaux (et d’autres espèces du règne animal) mettent en pratique depuis toujours.

RÉSUMÉ DE LECTURE

Mastering Leadership  –

Robert J. Anderson et William A. Adams (2015)

https://mailchi.mp/86ad0c8d7e6e/votrehumanitesouslaloupe

Cet article Novembre 2017 est apparu en premier sur Marie-Claude Collette.

Un bilan annuel pour l’équipe? Pourquoi?

On fait l’entretien annuel de notre voiture. L’inspection comporte de nombreux points; la pression des pneus, le niveau d’huile et différents indicateurs mesurés par un ordinateur sophistiqué.

RÉSUMÉ DE LIVRE

INVISIBLE INFLUENCE – The hidden forces that shape behavior  –

Jonah Berger (2016)

https://mailchi.mp/24c5843fb419/un-bilan-annuel-pour-lquipe-pourquoi

Cet article Septembre 2017 est apparu en premier sur Marie-Claude Collette.

Êtes-vous cohérent?

Selon le Centre national de ressources textuelles et lexicales (Cnrtl.fr), la COHÉRENCE se définit en ces mots: Harmonie, rapport logique, absence de contradiction dans l’enchaînement des parties de ce tout.

RÉSUMÉ DE LIVRE

COHERENCE — The secret science of brilliant leadership  –

Dr Alan Watkins, Kogan Page Limited (2014)

https://us14.campaign-archive.com/?u=a040c3ac3c00463c08857d224&id=b16187fc95

Cet article Avril 2017 est apparu en premier sur Marie-Claude Collette.

Si vous pouviez mesurer (et constater) vos progrès?

Si vous pratiquez la nage, le vélo ou la course, vous ne résisterez pas longtemps à l’idée de vous procurer un capteur de données communément appelé « fitbit ».

RÉSUMÉ DE LIVRE

AN EVERYONE CULTURE

Robert Kegan and Lisa Laskow Lahey

https://us14.campaign-archive.com/?u=a040c3ac3c00463c08857d224&id=04b6fb9731

Cet article Décembre 2016 est apparu en premier sur Marie-Claude Collette.

La mesure est importante : ce que vous mesurez a tendance à s’améliorer.

Les preuves ne sont plus à faire : ce sur quoi vous fixez régulièrement votre attention aura tendance à s’améliorer. On peut mesurer la performance des entreprises par l’atteinte de ses objectifs, comme les ventes et l’ensemble des indicateurs tangibles. Mais nous devons aussi nous pencher sur l’intangible et le mesurer. Nous devons nous distinguer, non pas uniquement par ce que nous faisons, les livrables, mais également par qui nous sommes et comment nous accomplissons ce que nous faisons.

Cela définit la culture de l’entreprise, comment les choses sont faites ici. Et la culture a un grand impact sur l’engagement des employés. Se soucier de l’engagement de nos équipes est essentiel. Mais comment faire ? Mon travail consiste à vous accompagner afin de maximiser l’engagement.

Les employés engagés consacrent un niveau d’énergie supérieur à la norme. Qui voudrait s’en passer ?

3 facteurs essentiels pour l’engagement (selon des chercheurs de l’Université Cornell) :

• L’autonomie: lorsque l’autonomie est présente, les entreprises affichent une croissance 4x supérieure à celle des entreprises ayant un management contrôlant et un taux de roulement du personnel 3X moindre.
• La maitrise de l’activité: le désir de se surpasser et de s’améliorer serait le meilleur signe de productivité.
• La finalité : avoir un objectif stimulant et contribuer à plus grand que soit, à une mission.

Les équipes engagées sont plus productives, plus rentables et plus orientées client ; elles ont également des taux de rétention plus élevés, moins d’incidents liés à la sécurité et moins d’absentéisme que les équipes désengagées (Gallup Consulting).

4 leviers pour l’engagement du personnel (selon un rapport de l’University of Bath school of Management, 2012)

• Un leadership visible et responsabilisant avec un discours stratégique fort sur l’organisation, d’où elle vient et où elle va.
• Des gestionnaires engagés qui veillent sur leurs équipes et leur donnent des responsabilités, qui les traitent comme des personnes, les coachent, les accompagnent et les mettent au défi.
• La cohérence dans le discours et les gestes.
• L’implication des employés dans la prise de décision.La culture influence la performance en permettant à chaque membre de l’équipe d’exploiter son plein potentiel. On définit la culture d’une organisation par les valeurs qui y sont mises de l’avant par les dirigeants. Comment fait-on les choses ici? Et la discussion, les échanges autour de cette grande question, est importante, car elle construit la confiance.Lorsque les besoins des membres de l’équipe sont satisfaits et que ceux-ci se sentent alignés avec la mission, la vision et les valeurs de leur entreprise, ils s’investissent alors avec un fort niveau d’engagement.Satisfaire les besoins des membres de l’équipe ? Est-ce ma responsabilité de dirigeant ?OUI. Comme nous le rappelle Keegan à qui j’ai fait référence dans ma dernière Infolettre, pour répondre aux besoins de leadership du monde complexe dans lequel nous vivons, nous devons trouver des solutions pour accélérer la capacité humaine à gérer la complexité en accélérant le développement humain. C’est une responsabilité de gestion. C’est aussi une décision d’affaires.

  Il faut évoluer et arriver à voir le changement comme une source d’opportunités. Les dirigeants ont un grand rôle d’influence sur leur équipe à cet égard. Cela passe par eux.

  En montrant l’exemple, en s’appuyant sur des outils qui soutiennent le travail et facilitent un dialogue et en mettant en place des actions concrètes.

  Les valeurs des organisations en disent autant que les comptes de l’entreprise. La saine gestion ne se reflète pas que dans les livres. Et ce capital est un atout concurrentiel pour attirer, motiver et retenir une main-d’œuvre compétente.

  En effectuant des mesures fréquentes des indicateurs clés de performance et en réalisant des ajustements en fonction des résultats en collaboration avec les employés, le dirigeant s’assure que ses employés cheminent avec lui. Les besoins de chacun sont partie intégrante des discussions.

  Le cas d’une dirigeante engagée qui n’arrivait pas à mobiliser son équipe

  Les défis sont grands et satisfaire le CA, les clients et les employés peut ressembler à une mission impossible. Cette dirigeante très motivée était prête à baisser les bras.

  Malgré plusieurs initiatives d’amélioration, un malaise persistait et l’équipe trainait de vieilles habitudes qui nuisaient à son évolution. Afin de réaliser sa mission avec cohérence, l’équipe devait faire face à ses difficultés et mettre en place des façons de faire plus constructives. Plus facile à dire qu’à faire me direz-vous ?

  La démarche que nous avons entreprise ensemble a permis l’amélioration du climat du milieu de travail en réglant un conflit qui persistait depuis plus d’une dizaine d’années. Cela a eu un impact immédiat sur l’engagement des employées qui avaient de grands changements à mettre en place. La transformation des façons de faire, une démarche à multiples enjeux, a été couronnée de succès. L’équipe a maintenant de solides assises pour poursuivre son cheminement.

Mesure la performance : Les indicateurs tangibles et les indicateurs intangibles.

On peut mesurer les rendements, le volume d’affaires, tout comme on mesure la pression artérielle chez le médecin ou à la pharmacie. Mais qu’en est-il du moral, de notre capacité à communiquer, de notre sens de l’initiative ? La capacité à mesurer l’intangible est très importante, car quand vous pouvez mesurer les indicateurs qui ont un impact sur les résultats et la performance, vous identifiez la racine des problèmes qui ont un impact sur ces indicateurs. Cela permet d’identifier les leviers requis, aide à identifier ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.

Ce qui est valorisé ? (les valeurs), comment les choses sont faites ici? (les comportements), la mission ainsi que la vision forment le caractère et la personnalité uniques de l’équipe. Est-ce qu’un sentiment de confiance est présent ? Agissons-nous tous vers un objectif comment ? Ressentons-nous un esprit de cohésion et d’alignement ? Cet esprit de cohésion et d’alignement sera d’abord entrepris par l’équipe de direction. Si cette cohésion et cette confiance n’existent pas dans l’équipe dirigeante, il sera impossible d’espérer l’obtenir dans le reste de l’organisation.

Les valeurs et les comportements sont motivés par des besoins spécifiques. Pour vous, comme pour moi et chacun des membres de vos équipes, les valeurs auxquelles nous accordons de l’importance comme individus dépendent de notre expérience de vie, de notre cheminement, c’est est propre à qui nous sommes. En ce qui concerne notre parcours et nos choix, chaque personne est unique. En rétrospective, qui pourrait prétendre avoir marché exactement dans vos pas ? Comme dirigeant vous n’avez donc pas le choix. Vous devez vous intéresser à ce qui motive vos employés. Et, comme dirigeant, nous pouvons influencer ces derniers en partageant clairement et explicitement les valeurs auxquelles votre entreprise accorde de l’importance, car elles sont le reflet de vos besoins à vous.

Que cache cette valeur à laquelle je tiens tant ?

Les valeurs peuvent être positives et sources de développement. Elles peuvent également être reliées à une peur et être limitantes. Elles seront limitantes dans le sens qu’elles pourraient engendrer des dysfonctionnements. Que ce soit par un trop grand contrôle parce que nous n’avons pas confiance ou par une mauvaise communication par peur de devoir gérer des conversations difficiles ou des conflits.

Une démarche structurée qui facilite un dialogue et une action concrète

• Pour mettre la lumière sur les racines et les causes plus profondes des problèmes, des insatisfactions, des dysfonctionnements, des écarts.

• Pour permettre les conversations essentielles à notre développement comme entreprise et comme personne.

Une fois c’est bien, mais souvent c’est encore mieux.

Quand on fait un diagnostic, quand nous parlons des vraies choses, que nous convenons ensemble d’un plan d’action et que nous le mettons en œuvre, il faut inévitablement recommencer tout le processus de façon répétée et continue.

Il y aura toujours des écarts à corriger parce que le système que représente l’organisation est dynamique, il est toujours en mouvement. Si nous voulons maintenir le niveau d’engagement des employés, il faut se pencher sur les écarts au moins annuellement.

Quand on investit pour l’achat d’une voiture ou d’une maison, on fait l’entretien annuel qui est requis. Quand on veut prévenir et s’occuper de sa santé, on consulte son médecin pour un bilan. Faire ce qu’il faut pour préserver sa santé ou s’assurer que notre voiture est performante sont des gestes qui sont maintenant ancrés dans nos bonnes habitudes, cela va de soi. Comme dirigeant, votre équipe est ce que vous avez de plus précieux. Elle doit faire face aux changements de structures, de processus, de systèmes, et ce, continuellement. Votre performance et votre compétitivité en dépendent. Et on s’attend à ce que tout ce beau monde suive sans dire mot ?

Pour répondre aux besoins de leadership du monde complexe dans lequel nous vivons, nous devons trouver des solutions pour accélérer la transformation de nos équipes et les aider à gérer la complexité. Comment ? En mobilisant l’organisation dans un processus d’adaptation constant basé sur une méthodologie et supporté d’un cadre d’intervention simple qui met tout le monde en action. C’est une décision d’affaires.

Cet article Un bilan annuel pour l’équipe ? Pourquoi ? est apparu en premier sur Marie-Claude Collette.

Team coaching that gives a return. 

If you swim, cycle or run (or like me have a family member obsessed with all 3) it will not be long before you notice a shiny fitbit or Apple Watch appear. Yet in the first seconds of usage, you would be surprised to see a high priced object seemingly add nothing to performance. Unlike a $4000 bike frame which is measurably 20% lighter,or new running shoes delivering 40% more bounce, the device does nothing functional. Or does it?

Go ask an owner ‘what’s the difference?’ and they will respond everything. That there could be no return to the old way. That training and completion style now seems outdated. The subjective ‘it was a good run’ or ‘I’m definitely improving’ no longer is enough, the simple stopwatch looks is now too blunt. Whether their goal is to shift performance from lower to higher, from good to even better, those little devices seem to pay for themselves easily; through increased enthusiasm, awareness and optimism.

Visibility adds Value

Inside the 4x4cm body of a fitbit lies a world of metrics and measurement. What users get (that they never had before) is a grip. A baseline of before, after and personal best performances. Live comparison, reminders to improve and a clear vision of bigger, stretch goals. Rewards for progress and achievement. Data arrives, results are logged. You can see your work, working.

Compare that to a workplace. Think of your teams – can you name the metrics and current scores? Whilst a fitbit maps your running route, can you map the network of relationships you jog between. Apple monitors endless variables; can you name more than 3 in your team. Are past efforts and progress recorded? Most likely not. Instead there is a legacy, a subjective narrative. Loops of things left unsaid, un-shown. Disappointment feeding defensiveness, indifference or resentment.

So what to do if you are tired of the same challenges resurfacing. What if you are taking over a team and need to make measurable changes to their performance. By extension to your results and reputation. What can Athletes (or Triathletes), -real world of fitbit and Apple, data and metrics teach us about modern team leadership?

Get systematic

A manager approached me to tell me about her team of 30 experts, with whom she could not achieve the results she knew that they were able to deliver. She was a good manager and would not give up. She felt accountable to its customers and to its Board of Directors and was willing to take bold steps.

Bold steps?

It’s not easy to admit that we have reached our limits of results with current competencies. To admit our attempts have not given the expected results – and is isn’t clear what will. That takes courage. Willingness to open up, explore an external view point and close performance gaps. But with the right coach, stories like end well.

What she described to me was a team self-sabotaging. A team with constant tension inevitably finding difficulty in moving forward, to find a way to go from problems to progress. My diagnosis unveiled a team defective and toxic – but still a team. A team worth fixing. And more.

Through the team development process, we increased productivity by +28% in a 5 month engagement. We increased positivity by 35%. Sickness rates halved. Client satisfaction with the team increased.

And it wasn’t a rarity or outlier. But one of many results in the public and private sectors delivered with Integral Coaching mixed with a Team Diagnostic™. The beauty of Team Diagnostic? A clean, clear metric to identify issues, intervene and report improvement.

It has one other edge too.

It isn’t just about fixing. It is about a better future for all teams

Integral & Diagnostic are designed to be a single intervention and long term reinvention. Tracking and performance mapping. Best practice and red lights.

Imagine it was inside an Apple Watch, it would pose decision tree like this;

The details are in the differences

Like contrasting a sophisticated analysis with a general sense of ‘have things changed’, the Team Diagnostic shows results. Not speculation. Not opinions. Actual perceptions of prior and current performance.

© Team Coaching International & Marie-Claude Collette – Services de coaching Inc. 2016. All Rights Reserved.
The before & after

Measuring 14 strands of team performance, just like a professionally dedicated athlete, can also be done at work. Depending on your industry and team situation, I show a minimum 20% lift for clients willing to make the effort to invest in and sustain the change.

When habits and old ways of being are in place for years, 10-15 or more, it will take effort. It will take willingness, commitment and patience. Athletes need to rise early and often, because not all training is done in the head. Nor is it done in one session or without slip ups. The coach is there to help, to support getting back on track after the big pitfalls.

The team to which I am referring to has achieved outstanding results in our performance improvement approach.
Gains of 81% for Initiative, 75% for Objectives and Strategies, 78% for Optimism, 68% for Constructive interaction, etc.

But

The euphoria of these unequivocal results quickly collapsed when certain conditions arose. Fatigue, a temporary gap in management presence, stress. Sometimes the official end of the coaching process. Teamwork requires constant attention.

It is never done. But here is another integral difference. When time comes to correct patterns, thanks to clarity in metrics and coaching, the team knows what is good for it, what’s not, what to do and how to do it.

Like looking at a fitness watch when you struggle, the data is there along with the tools. Responsibility for preserving the performance space is shared amongst the team. Post-coaching the team was able to achieve extraordinary results (with figures that prove ROI). In addition the team and performers feel the responsibility to maintain them. I return periodically to check, remind and revitalize.

What data cannot do

All the analysis and insights a team-wide approach allows is futile until all team members feel engaged in concrete actions to initiate change. That all become accountable for this change. In the end, the fundamental question remains. « What do we want as a team? »

But now with a performance criteria, a rock solid training plan and metrics to show movement, why would an athlete at work would say no to that?

Cet article WHAT IF YOU COULD MEASURE (& MAKE) IMPROVEMENT? est apparu en premier sur Marie-Claude Collette.

Le coaching d’équipe qui rapporte des bénéfices. 

Si vous pratiquez la nage, le vélo ou la course (ou si tout comme moi, vous avez des membres de la famille obsédés par les 3 disciplines), vous ne résisterez pas longtemps à l’idée de vous procurer un capteur de données communément appelé « fitbit ». Le néophyte vous dira que ce n’est pas d’accrocher ce gadget à votre poignet qui changera quelque chose à votre performance. Que cela ne vaut pas la dépense. Comparativement à ce magnifique vélo tout carbone à 7000 $ qui, comme l’indique le fabricant, données à l’appui, est 20 % plus léger, ou à ces nouveaux souliers de course qui vous procureront 40 % plus de rebond, cette nouvelle babiole ne fait rien de concret. Vraiment ?

Allez demander à des propriétaires « quel est le bénéfice ? » et ils vous répondront… tout! Qu’ils ne reviendraient jamais en arrière, qu’ils ne peuvent plus s’en passer. Que l’entrainement et la façon de le réaliser ne sont plus ce qu’ils étaient. Effectivement, les subjectifs « c’était une bonne course » ou « c’est clair que je m’améliore » ne suffisent plus, la simple lecture du chrono est maintenant dépassée. Que l’objectif soit d’améliorer son temps, ou sa distance, ou les deux, il semble évident que ces petits accessoires se paient d’eux-mêmes; par l’augmentation de la motivation, de la connaissance de soi et de la confiance en ses capacités, par exemple.

Plus de clarté, plus de valeur

Dans le boitier 4x4cm de ce « fitbit » se trouve une panoplie de formules et de données. L’utilisateur a maintenant accès à ce qu’il n’avait pas avant, une prise, une emprise. Un point de départ, l’avant et l’après, avec les différents paliers d’amélioration de sa performance. Des comparables en temps réel, des marqueurs de sa progression et une vision claire des objectifs à atteindre. La reconnaissance des étapes charnières et des réalisations. Les données sont là, les résultats sont enregistrés. Vous pouvez constater les résultats de vos efforts.

Comparons ceci à un milieu de travail. Pensez à votre équipe. Pouvez-vous nommer ses indicateurs de performance et ses résultats actuels? Comme le plan d’entrainement inscrit dans votre « fitbit » qui guide votre parcours, pouvez-vous décrire les différentes étapes requises à votre succès ? les partenaires impliqués, et à quels moments ils le seront ? Que ce soit Garmin, Apple, ou Fitbit, ces instruments captent plusieurs variables. Pouvez-vous en nommer plus de 3 qui s’appliquent à votre équipe ? Est-ce que les efforts antérieurs et les progrès sont enregistrés ? Probablement pas. À la place il y a un leg, un historique, un récit subjectif. Avec de grands pans laissés pour compte, non-dits, invisibles. Et sur le long-terme, la déception qui génère la défensive, l’indifférence ou le ressentiment.

Alors que faire lorsque vous êtes fatigués de voir ressurgir les mêmes vieux problèmes ? Lorsqu’on vous confie une équipe qui a besoin d’améliorer sa performance de façon tangible ? Lorsque vos résultats et votre réputation de leader sont en jeu ? Que peuvent nous enseigner les athlètes (ou triathlètes), les gourous des « fitbits », des données et des indicateurs de performance à propos du leadership d’équipe des temps modernes ?

Soyez systématiques

Pour illustrer mon point, je vais vous parler d’une gestionnaire qui m’a approchée pour me parler de son équipe : une trentaine d’experts avec qui elle n’arrivait pas à atteindre les résultats qu’elle savait qu’ils étaient en mesure de livrer. En bonne gestionnaire elle ne voulait pas baisser les bras. Après tout, elle avait des comptes à rendre à ses clients et à son Conseil d’administration. Elle était prête à prendre les grands moyens.

Grands moyens ?

Ce n’est pas facile d’admettre qu’on a atteint ses limites et que nos tentatives n’ont pas donné les résultats escomptés. Cela prend du courage ! S’exposer à un regard externe. Vivre les conséquences de cette démarche. Mais croyez-moi, cette histoire, comme toutes les autres que j’aurais à vous raconter, se termine bien.

Ce qu’elle me décrivait était une équipe qui se sabotait, où une tension constante régnait et où il était difficile d’avancer, de progresser. À travers le Diagnostic s’est dévoilée une équipe toxique et déficiente à plusieurs égards, mais une équipe quand même. Une équipe dans laquelle il valait la peine qu’on investisse pour qu’elle se corrige. Et plus encore.

À travers la démarche de développement de l’équipe, nous avons augmenté la productivité de 28 % sur une période de 5 mois. Nous avons augmenté la positivité de 35 %. Le taux d’absentéisme a été réduit de moitié. La clientèle était plus satisfaite à la fin de l’année.

Et cela n’est pas un cas rare ou exceptionnel. Mais un des résultats qu’obtiennent les équipes des secteurs publics, privés, communautaires, par l’entremise du Coaching intégral et du Diagnostic d’équipe. Quelle est la particularité du Diagnostic d’équipe ? Un système de mesure simple et clair pour identifier les enjeux, intervenir et rendre compte des progrès.

En plus d’un autre aspect fort important.

Corriger ce qui ne va pas, c’est bien. Mais assurer le développement de l’équipe pour l’avenir, c’est encore mieux. Comment ?

En combinant du Coaching intégral & le Diagnostic d’équipe dans une seule intervention qui permet à l’équipe de se réinventer à long terme.
En observant l’évolution de la cartographie de la performance dans le temps.
En identifiant les meilleures pratiques et les zones à risque.

Imaginons une montre Apple et l’arbre décisionnel afférent :

Les distinctions dévoilent l’essentiel

L’ensemble des données recueillies lors de l’analyse est dévoilé sous forme d’images qui mettent en évidence comment l’équipe se perçoit selon différents facteurs. Les contrastes permettent de voir et de ressentir clairement que les choses ont changé, le Diagnostic démontre les résultats. Pas de spéculation. Pas d’interprétation. Les données telles que transmises par l’ensemble des membres de l’équipe, avant le début de la démarche et après.

© Team Coaching International & Marie-Claude Collette – Services de coaching Inc. 2016. Tous droits réservés.

Le AVANT et APRÈS

L’Avant et l’Après sont bien visibles. Ce sont les progrès. La mesure de la performance. Nous mesurons 14 composantes de la performance d’une équipe. Comme pour un athlète professionnel dédié à son sport, nous évaluons les facteurs de performance de l’équipe au travail. Selon votre industrie et la situation de votre équipe, la performance est améliorée au minimum de 20% en moyenne, pour les équipes prêtes à faire les efforts nécessaires afin de faire face et de soutenir le changement.

Lorsque les habitudes et les façons de faire inadéquates sont en place depuis des années, voir 10-15 ans, il faudra y mettre des efforts, de la volonté, de l’engagement et de la patience. Les athlètes ont besoin de se lever tôt, 7 jours sur 7, l’entraînement ne se fait pas que par la pensée. L’intention est essentielle mais c’est dans la pratique qu’apparaîtra le vrai changement. Le support du coach aidera la remise sur les rails lors des inévitables écueils.

L’équipe à laquelle je fais référence ici a atteint des résultats hors du commun lors de notre démarche d’amélioration de la performance. Des gains de 81 % pour Initiative, 75 % pour Objectifs et Stratégies, 78 % pour Optimisme, 68 % pour Interaction constructive…. etc.

Mais

L’euphorie de ces résultats sans équivoque s’est vite effondrée lorsque certaines conditions se sont présentées. La fatigue, l’absence du gestionnaire, le stress par exemple ou encore la fin officielle de la démarche de coaching. Ce cas illustre à quel point le travail en équipe demande une attention constante.

Ce n’est jamais terminé. Et quand on doit corriger des habitudes profondément ancrées, les efforts doivent être soutenus. Et grâce à la méthodologie combinée du Coaching intégral et du Diagnostic d’équipe, claire et structurée, l’équipe sait maintenant ce qui est bon pour elle, ce qui ne l’est pas, ce qu’elle doit faire et comment le faire.

Comme l’athlète qui se réfère à sa montre d’entraînement dans les montées difficiles, les données et les outils sont là, à portée de main. Et tous sont chargés de veiller à préserver cet espace acquis au cours des derniers mois. La réalité a prouvé que l’équipe était capable d’atteindre des résultats extraordinaires (chiffres à l’appui), elle a maintenant la responsabilité de les maintenir et de les intégrer dans son quotidien. Et nous pourrons vérifier ses progrès dans le temps grâce à nos outils, faire des rappels et retrouver la flamme initiale.

Ce que les données ne peuvent faire pour vous

L’analyse et les prises de conscience qu’une démarche d’équipe permet de faire resteront lettre morte à moins que TOUS les membres de l’équipe ne s’engagent dans des actions concrètes pour amorcer le changement, et que TOUS se responsabilisent face à ce changement. Le véritable impact de ce processus ne sera perceptible qu’à travers les modes de fonctionnement nouveaux et différents. Au final, la question fondamentale demeure : «Que voulons-nous, comme équipe ?»

Une fois les critères de performance fixés, un plan d’entraînement solide, bien établi, avec des indicateurs permettant de démontrer le progrès, pourquoi un athlète au travail refuserait-il de s’engager ?

Cet article Si vous pouviez mesurer (et constater) vos progrès? est apparu en premier sur Marie-Claude Collette.

 

       Why working with horses reveals our dynamic

 

” I do not know what it is « 

 

 

« I know that but I do not see how it affects my ways of doing »

 

 

« I’ve done it once, why again”

 

These are the 3 most common questions posed by coaches, professionals, & executives when I speak of the results that we produce through Equine Guided Education. Otherwise known as learning with horses.

Before answering each one, let me ask you a question:

How do you grow your human side?

By human side I mean your presence, your mindfulness, your congruence and authenticity. Perhaps you regularly attend yoga, meditation or Chi-gong sessions. Alone or in groups. Maybe you’re a fan of cycling, climbing or walking, combining the exploration of the outside to exploration of your inner world. Maybe you’re just too tired, too often, to indulge in a regular activity (which in itself – doing nothing – can be a great way to live the present moment).

But there is one thing lacking in all the activities mentioned above. The smell of a farm after a rain shower on warm day is one thing ….. but there is much more than that.

Welcome to the team

As the yoga mat keeps the imprint of your posture, the soil of an equestrian center retains the winding course of your steps. It is a working environment, with galloping partners on all fours in an office space comprised of wooden fences and a high, wide roof to shield us from the weather.

But it is also a classroom. A place where living beings on two and fours legs combine to add more.

What is EGE?

As a professional, you have to operate in all kinds of contexts, often in an environment (under the influence of a system) where stress is constantly set to high. The system and its components have an impact on others. What is your dynamic. How do others feel in your presence. How do you feel. Do the reactions you get match the intentions you send?

Consistency. Coherence. It is vital to give my environment the right messages. A message that I understand, or better yet, that I know clearly what I want.

In this process of learning EGE, a living, independent and reactive partner living at your disposal. The horse is very sensitive, able to detect a change, discomfort, inconsistency before it. They have the ability to join us in exploring unknown territory. His survival instinct, social and hierarchical dynamic become a learning partner that leads us to surpass limitations of attention and awareness.

A client discovery

This reminds me of a participant who wanted to explore notions and boundaries of leadership during our workshop. The client was convinced she did not have any natural authority : a big issue for someone just appointed to lead a team of skilled peers.

We partnered her with a bright and imposing 12 year old Andalusian called Fresco. Over the course of a morning, in tandem with exercises, she began to notice something previously unseen by her (but evidently seen in her). Fresco the veteran was willing to listen, remain beside her and ready to follow. No fear (otherwise he would flee). No pushing from impatience. No drifting away owing to indifference.

Fresco sensed a leader worthy of adjusting the rhythm of his steps for. Revealed to our client, it was unequivocal clarity that far from empty posturing, she possessed authentic influence. Reality intruded on her old story, revealing a new and better truth.

You cannot stay inside your mind. You have to get involved.

When you meditate, there is no witness. In the stable there are many experts’ eyes fixed on you. They watch you, scrutinizing your movement and intent inside the space you occupy. This is where development happens. In the relationship between you and the horse, motivating you to go beyond your existing ability to build effective relationships and quality of presence. You observe you in your dynamic, and you have what you don’t see reflected back (like it or not)

What professionals have to win from EGE

More coherence. Awareness through movement. Somatic education is the name. The fine art and rigorous science of the interrelationship of consciousness with biological functioning and the environment. This brings into alignment your body with the head, emotion and even spirit. More consistency, more often.

Done it. Why repeat the experience more than once?

We are alive and evolving, just like the environment in which you operate. We change, our ability to understand and interpret situations, even familiar repetitive ones, also moves. As dynamic beings our moods vary with as our perceptions. Bringing those back to the stable a second, third or fourth time sparks new discoveries. Clients report that each exploration brings them closer to who they really are (which is itself evolving).

Becoming more human by contact with animals.

The horses we speak with have a language that we can not predict . We can not anticipate the answer to our questioner as we do so often in our daily life. This truly puts us in a position of observer, the ones listening, looking for any movement, the tiniest sign. But asking why does he move his tail in all directions, or why does he bend his left ear when I do this thing isn’t the important part.

What matters is your attention to non-verbal language and what that quality of attention generates for you, in you . This places attention inwards. listening out for our own feelings, giving attention to what is happening inside. Sometimes a position of vulnerability caused by so many both coinciding.

This proximity to our senses, this intimacy with emotion and clarity of a reaction, puts us firmly back in touch with the human in us.

The observation capacity is vital.

The horses do not manipulate the moment, they do not adjust their reactions according to a scholarly cause and effect calculation. They are honest, without malice, transparent and direct. They base their (re) actions only on what they see and feel in the moment.

Their interpretation must be as fair as possible. Their life depends on it.

Moments of truth. Do they matter enough to you?

Cet article Your humanity under the microscope est apparu en premier sur Marie-Claude Collette.

Mon offre de services de coaching est maintenant plus flexible et accessible grâce à l’intégration d’un outil de web conférence. Dans la portion supérieure des pages de mon site web (www.egecoaching.com) vous pourrez accéder à l’outil en cliquant sur le bouton Web conférence.

Par l’entremise de cette plateforme j’offrirai à mes clients la possibilité de participer à des Formations en ligne ainsi qu’à des Webinaires. Aussi il est possible dès maintenant de participer à des sessions de coaching en ligne, donc d’obtenir les services de coaching à distance à l’occasion ou sur une base régulière selon vos besoins, pour le coaching individuel ou d’équipe.

Solution Via est une plateforme de vidéo/web conférence éprouvée et utilisée par des organisations de renom autant au Québec qu’à l’extérieur.

Via eCollaboration fait partie de la nouvelle génération d’outils 100% Web et multimédia (voix, vidéo, son et données) de formation, réunion et de travail collaboratif, permettant à des participants, de communiquer à distance et en temps réel.

Fonctionnement de la conférence SVI eSolutions

Pour chaque conférence, vous recevrez une invitation de ma part avec le numéro de téléphone de la conférence et le code invité correspondant. À l’heure convenue, vous appelez ce numéro, entrez votre code et attendez que la conférence débute.

Voici une courte vidéo pour une prise en mains pour un participant : https://assistance.sviesolutions.com/index.php/participer-a-une-activite-2/

Les avantages du service de conférence téléphonique SVI eSolutions:

• Un numéro d’accès sans frais pour les participants en Amérique du Nord
• Plusieurs numéros d’accès locaux
• Plusieurs numéros d’accès internationaux
• Codes d’accès personnels
• La capacité de supporter des conférences avec nombreux participants
• La possibilité d’enregistrer et réécouter vos conférences
• Un Réseau performant et fiable avec une équipe de support bilingue
• Un environnement hautement sécurisé

Sécurité des communications dans Via

L’accès à Via se fait par une authentification sécuritaire à l’aide d’un nom d’utilisateur et d’un mot de passe pour ainsi garantir la confidentialité des accès aux rencontres. De plus, les utilisateurs verront uniquement les sessions auxquels ils sont inscrits. Les options visibles par les usagers dans l’interface de gestion de Via seront déterminées d’après le rôle accordé.

Via permet des communications entièrement sécurisées entre les utilisateurs par l’ajout du protocole de cryptages 128 bits sur le site internet de l’outil. Lors de la communication avec le serveur, l’ensemble des données est ainsi sécurisé depuis l’entrée du mot de passe jusqu’à la déconnexion de l’utilisateur.

CONFIGURATION REQUISE

Navigateur

Microsoft Internet Explorer (6.0+), Mozilla FireFox (1.0+), Netscape (7.0+), Safari (1.0+), Opera (7.02+), Chrome (2.0+)

Extension (Plugiciel)

Adobe Flash Player 7.0 (ou plus récent)

Système

Windows XP, Vista ou 7, Linux ou Mac OS 10.2
 ; Processeur : 1 GHz (1,4 GHz recommandé) ; Mémoire : 256 Mo RAM (512 Mo RAM ou plus recommandés) ; Espace disque disponible : plus de 10 Mo ; Carte vidéo : supportant une résolution de 800×600 en couleurs 24 bits (1024×768 en 32 bits recommandé) ; Carte de son

Connexion Internet

Haute vitesse intermédiaire (250 Kb/s) ou plus rapide. À noter que les besoins en bande passante peuvent varier en fonction de la densité de l’expérience multimédia. Cependant, Il est fortement recommandé d’avoir une connexion haute vitesse standard (3 Mb/s) afin de profiter pleinement de l’expérience Via.

Via Mobile

Communiquez à distance à partir de vos tablettes et téléphones intelligents avec ViaMobile! L’application vous permet de suivre vos rencontres et d’interagir avec votre microphone et votre caméra tout en visualisant les documents et applications partagées dans votre activité.

L’application Via Mobile est disponible pour IOS, Android, Blackberry 10 et Windows 8.

Le support technique de SVI eSolutions est disponible de 8h à 22h par téléphone à Québec au 418 948-4848 poste 1, ou sans frais partout en Amérique du Nord au 1 866 843-4848 poste 1, par courriel Support@SVIeSolutions.com ou directement via le site web https://sviesolutions.com/Support.aspx. Une section d’aide audiovisuelle est aussi disponible directement dans l’interface d’accès à Via. Les participants retrouveront beaucoup d’informations pertinentes pour répondre à leurs questions.

Cet article Présentation Via eCollaboration – Salle privée de Marie-Claude Collette est apparu en premier sur Marie-Claude Collette.